Guides de discussions de carrière
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CONTEXTE
Le développement de carrière : un partenariat
Même si c’est l’employé qui est le premier responsable de sa carrière, cette prise en charge aura beaucoup plus de chance de réussir si le supérieur immédiat s’implique pour donner des conseils et du coaching . Toutefois, plusieurs gestionnaires ont de la difficulté à appuyer le développement de leurs employés, non parce qu’ils n’en voient pas l’importance mais parce qu’ils n’ont pas l’information, les outils ou même la confiance pour le faire.
Votre employé a besoin de vous
Pour bien gérer sa carrière, l’employé a besoin d’information et d’appui.
- Information et feedback sur ses compétences, sur sa performance, comment l’organisation évalue son potentiel. Un feedback honnête et précis de la part du gestionnaire accroît la connaissance de soi de l’employé, élément central à un développement de carrière efficace.
- Information sur les possibilités de postes et de carrière au sein de l’organisation. Cela aide l’employé à se fixer des objectifs réalistes, qui tiennent compte des orientations et des besoins de l’entreprise.
- Appui pour réaliser des actions de développement. L’employé veut s’assurer que ses tâches quotidiennes ou les mandats qu’on lui confie sont autant de sources de défis et de développement.
Or, vous êtes bien placé pour aider votre employé
En effet,
- vous connaissez déjà le comportement de l’employé au travail, de même que ses forces et ses limites;
- vous connaissez l’organisation (culture, réseaux formels et informels, priorités d’affaires, etc.);
- vous pouvez créer des conditions propices à son développement professionnel.
Pour toutes ces raisons, votre influence peut être très grande et vous ne devez pas la sous-estimer.
Tenir des discussions de carrière efficaces
Une bonne partie de votre appui sera fournie lors de discussions comportant chacune des enjeux, des objectifs et un contenu propres. Le Guide pour le gestionnaire a pour but de présenter les conditions qui favorisent la réussite de ces rencontres, notamment des conseils pratiques pour les préparer, pour faciliter leur déroulement et pour en assurer le suivi.
DESCRIPTION
Le Guide pour le gestionnaire est constitué de 24 fiches portant sur quatre thèmes de discussion :
- donner du feedback;
- discuter des objectifs de carrière;
- planifier le développement;
- faire le point périodiquement.
Pour chaque thème, les éléments suivants sont présentés.
- Vue d’ensemble de la rencontre, à savoir : enjeux possibles, importance que revêt cette rencontre pour l’employé, le rôle du gestionnaire et quelques conseils propres à ce type de rencontre.
- Aide-mémoire pour vous préparer, c’est-à-dire des questions auxquelles vous pourriez avoir à répondre en lien avec le thème abordé.
- Résumé de la rencontre, une fiche qui vous permet d’inscrire les principaux éléments discutés au cours de la rencontre et le suivi convenu avec l’employé.
De plus, le guide fournit des références sur la gestion de carrière, les discussions de carrière, l’art de donner du feedback, le bilan professionnel et le développement des compétences. D’autres références suggèrent de nombreuses façons d’ajouter des défis à l’emploi actuel.
AVANTAGES
Grâce à ce guide…
- Vous accédez à une information complète, présentée simplement;
- Vous êtes informé des principales questions à vous poser avant de rencontrer votre employé;
- Vous réduisez au minimum (3-4 pages) les documents requis pour chaque rencontre;
- Vous bénéficiez de conseils qui peuvent être utiles pour d’autres types de rencontres (coaching, appréciation du rendement);
- Vous avez des éléments pour amorcer une réflexion sur le développement de votre propre carrière.
Des discussions de carrière efficaces sont avantageuses.
- Elles améliorent les communications avec vos employés. De plus, ces derniers se sentent valorisés du fait que vous preniez le temps de vous arrêter pour discuter de leurs préoccupations de carrière;
- Elles favorisent la responsabilisation des employés en leur confiant la conduite de ces discussions;
- Elles facilitent les décisions de mobilité et les choix de développement parce qu’elles s’insèrent dans une planification d’ensemble qui tient compte des besoins et des orientations de l’organisation.